河小马
在美国有两类雇员-豁免和非豁免。错误地对员工进行分类可能导致严重的合规问题和对企业的罚款。
如果您对豁免和非豁免员工的区别感到困惑，您来对地方了。
本指南包含了您所需了解的有关对员工进行分类的一切，以便您可以正确支付他们的工资并保持合规。
什么是豁免和非豁免员工？
所有雇主必须将员工分类为豁免或非豁免。分类通常取决于：
- 员工的薪水。
- 员工是如何支付的（薪水还是按小时工资）。
- 员工从事的工作类型。
“豁免”一词涉及加班工资，并且这是理解这两种分类之间差异的最简单方法。豁免员工获得固定薪水，不享有加班工资。非豁免员工按小时工资支付，并享有加班工资。
豁免员工和非豁免员工的基本概念
尽管豁免员工和非豁免员工的基本概念很简单，但您需要了解许多其他因素。以下部分将详细介绍豁免员工与非豁免员工的核心组成部分。
《公平劳动标准法》（flsa）
《公平劳动标准法》（flsa）是一项最早于1938年发布的美国劳动法。该法规定了联邦最低工资、加班规则、儿童劳动规则和其他劳动标准，以保护员工及其支付方式。
根据flsa，美国的员工必须获得每小时至少7.25美元的最低工资。这被称为联邦最低工资，员工可以获得这个金额或更高金额的工资。
在一个星期内工作超过40小时的非豁免员工有权按其正常工资的至少一倍半加班工资。flsa将工作周定义为连续七个24小时。工作周可以从每天的任何时间或任何星期的任何一天开始，只要它是固定的并且定期循环为连续168小时。
假设一个非豁免员工约翰，每小时工资为8美元，本周工作50小时。他将在前40小时内每小时支付8美元，在剩下的10小时内每小时支付12美元，本周总共获得440美元的工资。
与普遍观念相反，flsa并不强制要求在周末或节假日支付加班费，除非那些日子的工作时间超过了该工作周的40小时。
豁免员工
要将员工分类为豁免员工，必须满足以下三个要求：
- 以薪水而不是按小时支付。
- 达到每周至少684美元或每年35,568美元的最低flsa薪水要求。
- 履行特定工作职责。
如果员工被视为豁免员工，则无论他们工作多少个小时，他们的工资都保持不变。假设史蒂夫是一名豁免员工，他在一周内工作35个小时，在下一周工作60个小时-他的薪水在两周内是相同的，他没有权利获得加班费。
将员工分类为豁免员工的棘手之处在于上述最后一个资格-特定工作职责。只有某些角色和职责才符合豁免条件。
以下是进一步了解属于此类别的工作职责的内容：
- 执行豁免 – 执行人员必须主要负责管理一个企业或企业的一个分部。该人必须经常指导至少两名其他全职员工，并有权雇佣、解雇、晋升、提升或改变其他员工的地位。
- 行政豁免 – 行政人员必须直接从事与一般业务运营或管理相关的办公室或非手工工作。这个员工的主要工作部分必须包括独立判断和自由裁量。
- 专业豁免 – 专业豁免分为两类，即学术专业人员和创意专业人员。学术专业人员必须根据高级知识进行工作。创意专业人员必须有与才华、想象力或发明有关的主要工作职责。
- 计算机员工豁免 – 每小时至少支付27.63美元的非薪资计算机员工仍然有资格获得豁免。员工的主要职责必须与计算机或操作系统的硬件、软件、系统功能、设计、开发、分析、文档编制或测试相关。
- 外部销售豁免 – 外部销售员工被定义为在常规情况下远离雇主的工作场所，与客户或顾客订立合同或订单。
- 高度补偿员工 – 支付总年薪至少为107,432美元的办公室员工只要他们从事与执行、行政或专业角色相关的职责，就符合此豁免条件。
有关免除员工的这些角色的完整解释和其他信息，请访问美国劳工部工资和工时司的资源。
非免除员工
非免除员工有资格获得加班费。一般来说，这些员工是按小时计酬而不是按薪水计酬。
flsa法规规定，每周工作超过40小时的时间必须按照正常工资的一倍半支付。
如何确定员工是否为非免除员工？最简单的方法是查看前一节中列出的免除员工的资格标准。如果员工不符合所有标准，则他们是非免除员工。
某些类型的工作自动属于非免除范畴，即使员工符合部分豁免标准。
flsa豁免只适用于“白领”员工。体力劳动者和“蓝领”员工是非免除的。flsa将蓝领定义为任何使用体力技能或能量进行工作的员工。
建筑、电工、木工、工匠、维护人员、水暖工和类似的劳动者等工作属于非免除范畴。这些职位有权享受联邦最低工资和加班费，无论每周或每年支付多少薪水。
警察、消防员、急救人员和第一响应人员也属于非免除范畴。这包括矫正人员、公园护林员、救护车人员、调查人员等。
一些属于非免除范畴的员工可能根据flsa法律不符合加班要求。例如，佣金销售员工、司机、农场工人和季节性员工。
假设您经营零售业务并向销售人员提供佣金。如果超过一半的工人工资来自佣金，并且平均每小时工作时间至少是法定最低工资要求的1.5倍，那么员工可能不需要加班。
有关常用豁免的完整列表，请访问美国劳工部的此资源链接。
州法律和集体谈判协议
flsa是一项为豁免和非豁免员工提供最低标准的联邦法律。尽管这些标准可能会被地方法律或集体谈判所超越，但它们不能被放弃或减少。
例如，加利福尼亚州法律规定，雇佣25名或更少员工的雇主每小时支付15.50美元，雇佣26名或更多员工的企业每小时支付15美元，至少如此。尽管联邦最低工资为每小时7.25美元，但加利福尼亚州的企业必须遵守州劳动法。
继续说加利福尼亚州，某些县市也会实施最低工资要求。截至2024年8月，旧金山的最低工资为每小时18.07美元。
如果不同政府来源之间存在冲突的法律，企业必须遵循对员工最有利的标准。
根据flsa，一些农场工人没有加班费资格。但在纽约等州，当地劳动法要求雇主为在一个日历周内工作超过60小时的农场工人支付加班费。
因此，尽管flsa是确定豁免和非豁免分类的起点，您始终需要与当地劳动部门核实以确保合规。
提高豁免和非豁免员工的3个工具
市场上有很多出色的工具可帮助您管理豁免和非豁免员工。以下是我们最喜欢的三个选项：
#1 – deputy
如果您管理非豁免员工，则必须拥有deputy。该软件被称为员工排班和时间表的一体化解决方案，但其功能远远超出了这些基本用途。这就是为什么全球250,000多家公司依赖于deputy。
该软件内置了帮助您降低工资成本的工具，例如比较劳动时间与利润的能力。您还将受益于deputy的自动工资合规功能，以确保符合所有地方、州和联邦法律。您甚至可以限制每位员工每周工作的小时数，以减少加班成本。premium计划每用户每月仅需4.90美元，但还有免费的入门计划和免费试用。
#2 – gusto
gusto迅速成为市场上最好的工资和人力资源解决方案之一。它易于使用，并帮助企业无论是否有豁免和非豁免员工在工资单上都保持合规。
定价从每月40美元的基本费用加上每月6美元/员工开始，这使其成为打包工资和人力资源的最经济的方式之一。如果您只雇佣承包商，则没有月度基本费用。
值得注意的是，升级您的计划将提供访问经过认证的人力资源专业人员，如果您对劳动法不熟悉，则这可能很重要。与罚款或诉讼的潜在成本相比，额外费用是合理的。
#3 – namely
正如之前提到的，与免职和非免职员工相关的劳动法规因州而异。因此，如果您运营一个拥有在多个司法管辖区工作的员工的大型机构，那么跟踪这些法规可能会很困难。
幸运的是，《namely》拥有一个内置的人力资源合规数据库功能，其中包括州比较工具。因此，您可以全面了解如何处理不同州之间的员工分类。
《namely》还提供时间和出勤跟踪、工资单、福利管理等工具。请求演示和免费报价以开始使用。
免职与非免职员工的三个建议
在确定员工是否应被归类为免职或非免职时，您应该记住一些最佳实践。
建议一：非免职员工为企业提供更多灵活性
雇主和管理者对非免职员工有更多灵活性，可以更自由地使用这些员工。每周工作小时数没有最低要求，因此您可以根据需求更改他们的工作时间表。
您仍然需要支付最低工资和加班费，但是如果您密切监控工作时间表和工作小时数，您可以轻松避免加班费。
一般而言，非免职员工适合小时工、临时工或季节性职位。
建议二：在撰写工作描述时要考虑豁免规定
在雇佣新员工和确定主要职责时，您需要考虑该职位是否符合免职或非免职的资格。
高管、行政和其他专业角色自动符合豁免条件，前提是该职位符合其他符合条件的薪酬标准。
您可能不会雇佣一位首席财务官或首席营销官，并按小时支付他们的工资作为非免职员工。这些通常是年薪职位，应相应支付。
建议三：了解每个分类的缺点
许多雇主认为雇佣免职员工更容易，因为他们获得固定薪水并且不符合加班费资格。虽然这可能很简单理解，但不一定能转化为绩效。
免职员工没有太大的动力超过最低要求工作。无论他们工作20小时还是60小时，他们都会得到相同的薪水。
为了激励免职员工，您可能需要提供奖金、佣金、股票期权或其他类型的补偿，以确保他们不怠工。
非免职员工可能导致您的工资支出失控。如果管理层或人力资源部门不适当地监控工时和排班，您可能会支付大量的加班费。
下一步该做什么
现在，您已经充分了解了免职与非免职员工之间的区别，现在是将所有内容组织到您的人力资源数据库中的时候了。最简单的管理方式是使用hr软件。它将使您的生活更轻松，帮助您避免合规问题。
对于那些有大量非免职员工的人来说，您还应该使用稳定的出勤系统。这可以帮助您跟踪工时、安排班次，并确保加班成本不会失控。
