进行职前测试是加快招聘过程、并将同等资质的申请人进行对比的好方法。
但是一个测试的结果并不总是候选人真正潜力的最佳指标。在招聘过程中包含招聘测试也可能花费很多时间和金钱,因为您需要自行开发、进行测试并评估结果。
除非您寻求像criteria这样的聪明就业测试软件的帮助。通过这种软件,您将可以访问五种类型的就业测试,其中包含数十种不同的风格,以完美适应您的空缺职位。
今天,我们将与您分享使用criteria的关键步骤,以创建和实施完美的招聘测试。
创建招聘测试的5个步骤
按照以下的逐步说明创建招聘测试:
创建招聘测试的简单部分
在招聘过程中使用招聘测试的好处是可以取代进行许多面试。它还可以加快对受到很多关注的职位的招聘过程,通过筛选出合适的候选人。这些都是节省时间的重要方法。
与其他形式的评估(如非结构化面试、简历筛选或电话面试)相比,测试更客观。如果您过去在招聘过程中难以避免偏见,那么包含测试就是一种很好的方式。
最后,招聘测试对所有候选人都是相同的。这意味着您可以轻松地将候选人的技能和表现进行对比。
使用像criteria这样的聪明评估工具创建和进行招聘测试变得更加容易。
criteria构建基于科学的多维度评估,并通过易于使用的平台进行交付,以帮助您充分利用人才库。您将可以访问数百种不同的测试数据库,如认知能力、个性、情商、风险和技能等。
您可以组合任意数量的测试来创建自己的招聘测试,并在招聘过程的任何阶段对任意数量的候选人进行测试。最重要的是,criteria与一些顶级招聘软件(如breezy hr、greenhouse和workable)完美集成,因此您可以将候选人数据集中存储!
创建招聘测试的困难部分
在招聘过程中设计招聘测试的一个更具挑战性的方面是,这些测试很少能够完整地展示候选人的能力。
例如,职业知识测试非常适合评估特定职位所需的技能。但它们不考虑候选人的学习意愿或者在给予机会的情况下学习该技能的速度。另一方面,个性测试可能会显示哪些申请人与您的现有团队配合得好,但无法判断这些申请人是否具备适合该职位的经验水平。
此外,你可以期望候选人在一些测试中偶尔夸大他们的回答,比如诚信测试或职业道德测试。候选人希望展现出最好的一面,我们都希望如此!因此,在检查这些类型测试的结果时要牢记这一点。
最后,在创建招聘测试时,你必须小心不要违反反歧视法律。使用像criteria这样的软件,确保测试符合平等就业机会委员会(eeoc)的指导方针是避免麻烦的关键。
步骤1:确定理想候选人
为了创建一个能准确获取候选人信息的招聘测试,你首先需要确定理想候选人的特征。
创建理想候选人头像
就像在开办业务时创建理想客户头像一样,创建候选人头像将帮助你了解理想候选人的真实特征。
候选人在技能或经验方面有哪些优势?他们应该展现出哪些性格特点,以确保顺利过渡到角色中?他们在职业生涯中做过什么?他们的目标是什么?他们有什么与普通候选人不同之处?
这个练习不仅能帮助你创建有针对性的招聘测试,还能帮助你完善整个招聘过程。
定义技能要求
理想候选人将具备一组特定的技能,包括硬技能和软技能。
硬技能包括在特定工作角色中的经验年限、教育要求以及获得该角色资格所需的认证或资格证书。
软技能包括人际交往能力、沟通能力、组织能力、解决问题能力以及成功处理该角色所需的任何个性特点。
你的理想候选人头像应该与职位描述相符。毕竟,你希望从招聘过程的开始就能吸引到理想候选人。
步骤2:确定使用哪些测试
使用像criteria这样的强大评估软件意味着你将能够使用各种不同类型的测试。但你仍然需要决定要使用哪些测试,包括测试的数量以及候选人何时完成这些测试。
选择合适的测试类型
确定要使用哪些测试最终取决于你正在招聘的职位。但你需要进一步选择每个测试的合适类型。一个擅长数学的人在需要批判性或哲学思维的测试上可能表现不佳,即使在其他方面可能是一个很棒的候选人。
例如,criteria提供了八种不同类型的认知能力测试,从普通测试到机械适应能力测试,还有以游戏形式测试认知能力的测试。对于所有测试类型,这种风格差异是相同的,如果对认知能力测试不是你的首要考虑因素,也适用。
如果你不确定要使用哪种测试,criteria允许你按行业或职位角色搜索最佳测试,以找到最适合你业务的测试。
决定进行多少次测试
在不进行每本书中的每个测试的情况下,收集全面的数据是一条艰难的路线。
理想情况下,您希望结合多个测试,以便可以在多个维度上评估候选人。但是包含太多测试肯定会阻止候选人继续参与申请流程。
作为一个经验法则,criteria建议将整体测试时间限制在40分钟内,在此时间范围内完成两到三个不同的测试。这将允许您收集大量的数据,同时限制因繁琐的测试要求而退出的候选人人数。
如果您认为需要进一步测试,可以等到招聘过程的后期向剩余的候选人进行第二轮测试。
确定何时在招聘流程中进行测试
再次,确定何时在招聘流程中包含招聘测试将取决于多个因素。
如果这是一个有限申请人且需要候选人展示特定技能或批判性思维能力的角色,则在初步面试后包含该测试就足够了。测试只是为了确认已在面试中讨论过的技能。
然而,如果这是一个引起了许多类似候选人兴趣的角色,则在申请提交后但面试前包含招聘测试是快速限制面试对象的好方法。
步骤3:创建招聘测试
一旦您对理想候选人的要求有了清晰的了解,并确定了适合您业务的测试,就可以创建招聘测试。
创建品牌化评估体验
您将在criteria中为候选人创建一个品牌化评估体验。
花时间将您的徽标和品牌风格添加到criteria的评估平台中,以确立一个连贯、品牌一致的候选人体验。
确立有效性
虽然criteria已经为其自己的测试建立了有效性,但在您自己的组织中确立有效性也很重要。这将帮助您评估候选人是否适合该角色以及他们与类似角色的现有员工相比如何。
您可以要求现有员工完成测试来做到这一点。结果将为您提供一个基准,以确定您的内部最低和最高的分数线,以过滤出不合格的候选人。
步骤4:进行测试
当您开始招聘过程时,这一步将自然发生。但是,当分发招聘测试时,仍有一些关键事项需要注意。
留出时间进行测试准备
理想情况下,您的申请人已经知道就业前测试是招聘流程的一部分。但这并不意味着您应该突然告诉他们。
许多候选人喜欢有时间熟悉测试类型,甚至完成几个练习测试以增加他们成功的机会。
与其立即将测试发送给候选人,并给他们很短的时间来完成测试,不如发送通知给候选人,告知他们测试将在何时发送以及是什么类型的测试,这样他们就有合理的时间来准备。
设定测试时间范围
设定一个时间框架,要求候选人在规定的时间内完成测试,对于保持招聘流程预计时间线是必不可少的。
通常情况下,一旦测试窗口打开,你应该允许候选人至少72小时完成测试。根据需要,你可以延长这个时间。例如,一个更宽松的时间框架可能是一周左右。
管理候选人流程
你可能需要催促一些候选人在规定的测试时间内完成测试。
在criteria平台上,你可以找到候选人流程中每个候选人的进度摘要。这样你就可以轻松地确定哪些候选人需要被提醒完成测试。你甚至可以直接从criteria仪表板发送邮件提醒他们。
步骤5:分析测试结果
当测试时间窗口关闭时,就是分析测试结果并进入招聘流程的下一阶段的时候了。
criteria允许你实时监控测试结果,选择将测试报告直接发送到你的收件箱,每次候选人完成测试时都会发送。如果你更愿意等到测试时间窗口关闭,criteria会生成易于理解且充满可操作见解的评分报告。
比较候选人结果
根据criteria中的得分,将候选人并列进行比较。你甚至可以使用当前员工的结果包括自定义基准。
criteria将方便地确定哪些候选人适合你的组织,根据他们的得分总结每个人收集的关键信息,所有信息都集中在一个地方。
一旦确定了最佳候选人,你可以在进入下一轮之前深入了解他们的详细评分报告,更好地了解候选人。
将数据下载到招聘软件中
你还可以将criteria为你收集的所有关键数据下载到现有软件,如breezy hr、workable和greenhouse。这将使你能够在招聘流程的其余部分中参考测试结果,并与每个候选人进行进一步的沟通。